X və Y Nəzəriyyələri

AzMarketing.az
Douglas Mc Gregor “Müəssisələrin İnsan Tərəfi” adlı kitabında müəssisə daxilindəki menecerlerin davranışlarının digər fərdləri qavrama şəkli və analiz etmə qabiliyyəti ilə əlaqəli olduğunu müdafiə etməkdədir.
  Bu menecment mütəxəssisi X və Y adlı iki fərqli insan tipini ələ alaraq müqayisə etmişdir. Bu nəzəriyyə Mc Gregor tərəfindən 1960-cı ildə ortaya qoyulub. X və Y nəzəriyyələrinin əsas nöqtəsi menecerlər və onların motivasiya edilərək həvəsləndirilməsidir.
Mc Gregor-a görə X nəzəriyyəsinin insan davranışları haqqındakı hipotezləri bunlardır:
-       İnsanlar ümumiyyətlə işləməyi sevmir və mümkün olduğu qədər işləməmək üçün bəhanələr gətirməyə cəhd edir;
-       İnsan məsuliyyətdən qaçar, idarəedilməyi üstün tutar, tutduğunu qoparan deyil, təhlükəsizliyi ön planda tutur;
-       Eqaistdirlər, öz şəxsi hədəf və məqsədlərini müəssisə məqsədlərindən üsün tuturlar;
-       Çalışmağa qarşıinsanlarda mövcud olan istəksizlik səbəbi ilə yaxşı işləməyən insanlara cəza verilməli, işlər idarə olunmalı və nəzarətdə saxlanılmalıdır;
-       İqtisadi həvəslərə daha çox maraq göstərirlər;
-       İşləmə istəksizliyi elə qüvvətlidir ki, uğurun sonunda əldə ediləcək mükafat bu istəksizliyi azaltmağa vəya ortadan qaldırmağa kifayət emir. İnsanlar mükafatı hər zaman istəyir və daima daha çox mükafat istəyir, amma lazım olan cəhd üçün mükafat kifayət deyildir. Yalnız cəza vermə hədə qorxusu insanlara işləməyə yönəldə bilir;
-       İnsan dəyişikliyi xoşlamır və təşkilatı problemləri həll etmədə yaradıcı və effektiv deyildir.
X nəzəriyyəsi adı altında vurğulanan bu hipotezlər insanı rasional və iqtisadi cəhətdən dəyərləndirməkdə və insanın təşkilatı hədəflərə maraq göstərmədiyini, dəyişiklikləri mənimsəmədiyini  və zəka baxımından böyük fərqlərin olmadığını ifadə etməkdədir.  Dolayı olaraq, X meneceri insanı təşkilatın məqsədlərinə öyrəşən passiv bir ünsür olaraq qəbul edəcək və avtoritar bir davranış sərgiləyəcəkdir. Menecer bunu edə bilmək üçün ətraflı iş təlimatnamələri, sıx nəzarət, çox az məsuliyyət vermək, izlənəcək prinsiplərin müəyyən edilməsi və əsaslı cəza verilməsi kimi metodları mənimsəyə biləcəkdir.
X nəzəriyyəsi sənayedə ehtimal olunan bəzi insan davranışlarını izah edə bilər. Onsuzda bu hipotezləri təsdiqləyəcək müşahidələr mövcud olmasaydı, X nəzəriyyəsi uzun illərdən bəri geniş şəkildə qəbul edilməzdi. Eyni zamanda, əks tərəfdəki müşahidələr də az deyildir. Bu səbəbdən problemin bir qədər daha dərininə enmək və insan motivasiyasını anlamaq lazımdır. Ələlxüsus, insanların bir ehtiyac sistemi vardır. Bu sistemdə mövcud olan ehtiyaclardan biri qarşılanan kimi yeni ehtiyacların qarşılanmasının istənilməsi insan motivasiyasının ən vacib bir faktorudur.
Y nəzəriyyəsi adı verilən təşkilat və menecment nəzəriyyəsində insanların müəssisədəki vacibliyi vurğulanmaqdadır. 1930-cu illərdə Howthorne-də edilən tədqiqatlar, maddi olmayan təşviq ünsürlərinin insan motivasiyasında çox vacib olduğunu göstərməkdədir. Taylor və elmi idarəetmə məktəbi tərəfindən ortaya qoyulan nəzəriyyəyə görə maddi təşviq tədbirləri və iş şərtlərindəki (məsələn: daha yaxşı havalandırma və işıqlandırma sistemi, işin asanlaşdırılması) düzəlmə işçilərin məhsuldarlığını geniş ölçüdə artıracaqdır. Amma tətbiq zamanı bu istiqamətdəki reallaşmaların gözlənən məhsuldarlığı təmin etmədiyi görülmüşdür. 1930-cu illərdə girişilənHowthorne təcrübələri və buna əsaslanaraq qurulan nəzəriyyələr, maddi olmayan təşviq tədbirlərinin əhəmiyyətini ortaya qoymaqdadır. Menecerlərin daha demokratik olması, işçinin yaxşı şəkildə etdiyi işinin təriflənməsi, işçinin qərar qəbul edilərkən fikrinin öyrənilməsi kimi tədbirlərin əhəmiyyəti vurğulanmaqdadır. Bu düşüncələrin bütününə “İnsani Münasibətlər” məktəbi deyilir.
Bu minvalla insanların müəssisədəki əhəmiyyətini təqdir edən idarəedicilər müəssisədəki insan ünsürünə getdikcə daha çox əhəmiyyət verməkdə, başqa bir ifadə ilə daha insani davranmaqdadırlar. İş şərtləri əsaslı şəkildə inkişaf etdirilmiş, personalın işə yerləşdirilməsi və ən faydalı ola biləcəyi işdə çalışdırılmasına diqqət edilmiş və menecer-işçi düşmanlığını aradan qaldıracaq müxtəlif tədbirlər görülmüş, bir çox müəssisələrdə sənaye üzrə sülh təmin edilmişdir. Bununla bərabər, bir çox menecerlərin hələ də X nəzəriyyəsinin əsaslarını qəbul etdiyi də bir reallıqdır.
1930-cu illərdən 1960-cı illərə qədər sənayeləşmiş ölkələrdə menecerlərin yeni təcrübələr işığında daha insanidavranışı çox vacib bəzi nəticələrin ortaya çıxmasına səbəb olmuşdur:
-       İşçilər üzərindəki avtoritar davranışın zəyifləməsi istənilən nəticəni verməmişdir;
-       İşçilərin ehtiyyaclarının qarşılanması və müəssisədən məmnun olmaları ilə məhsuldarlıq arasında bir korelyasiya (əlaqə) görülməmişdir.
-       Sənaye demokratiyası hamının hər istədiyini etməsi demək deyildir;
-       İşçilərin təmin olunmazlıqlarını, bir-birlərini başa düşməməzliklərini ortadan qaldırmaq ilə sənayedə sülh təmin edilməməkdədir.
Y nəzəriyyəsinin hipotezləri isə bu şəkildə sinifləndirilir:
-       İşləmək bir insan üçün oyun oynamaq və istirahət etmək qədər təbiidir. Ortalama olaraq insan işə nifrət etmir.
-       Ümumiyyətlə insanlar işləməyə nifrət etmirlər. Şərtlərə və vəziyyətə görə iş bəzən stimul qaynağı olur və bu səbəblə iş arzu və istəklə edilir. Bəzən isə bir növ cəzalandırma şəklidir və mümkün olduğu qədər insanlar bundan qaçmağa can atır.
-       Menecerlərin işçilərin üzərində duraraq onları işləməyə sövq etməsi və çalışmayanları cəzalandırması isə hər zaman istənilən nəticəni verməyə bilər. İnsanlar onlara verilən işi etməyə cəhd edərlər.
-       İnsanları uğurları səbəbi ilə mükafatlandırmaq onları uğur qazanmağa yönəldir. Ən vacib mükafat şübhəsiz insanın özünü stimullaşdırması, etdiyi işdən və uğurundan qürur duymasıdır;
-       Ümumiyyətlə insanlar əgər şərtlər uyğundursa, məsuliyyət altına girməyi, hətta ona məsuliyyət verilməsini istəyər. Məsuliyyətdən boyun qaçırma, iş ehtirasına sahib olmama, etibarlılığa daha çox əhəmiyyət vermə əsasən daha əvvəlki təcrübələrin bir nəticəsidir. Bunlar insanın doğuşdan sahib olduğu xüsusiyyətlər deyildir;
-       İnsan təbiət etibarı ilə tənbəl deyildir. Müvafiq mühitin formalaşdırılması ilə işləmək zövq verə bilər.
-       Motivasiya fizyoloji və etibar səviyyəsində olduğu kimi, sevgi, hörmət və özünü sübut etmə səviyyəsindədə yarana bilər;
-       İnsanlar kifayət qədər motivasiya edilərsə, özünü idarə edə bilər və özünə nəzarət sistemi qura bilər;
-       Bir çox insanın xəyal gücü genişdir və yaradıcılıq qabiliyyətinə sahibdir;
-       Fərdin təşkilatı problemlərin həll edilməsində əhəmiyyətli olan yaradıcılıq qabiliyyətinin yalnızca bir qismindən yararlanılmaqda, insan gücü potensiyalından isə tam olaraq yararlanılmaqdadır.
Y nəzəriyyəsinin əsas prinsipi bütünləşdirmədir. Başqa bir ifadə ilə, Y nəzəriyyəsi təşkilat üzvlərinin şəxsi məqsədlərini reallaşdıra bilmələri üçün cəhdlərini təşkilatın məqsədləri yolunda istiqamətləndirmələrini vacib biləcək şərtlərin menecerlər tərəfindən yaradılmasının və fərdi və təşkilatı məqsədlərin bütünləşdirilməsinin əhəmiyyətli olduğunu vurğulamaqdadır. Bu yolda da menecerlərdən istənilən əsas iş işləyənləri təşviq etmək və inkişaf etmələri üçün onlara hər cür şərait təmin etməkdir. Çünki, Y qaydası statik deyil dinamikdir. Potensiyal insan resurslarından yararlanmağın yolları axtarılır. Y qaydasını mənimsəmiş menecer “səlahiyyət dövrü, iş genişləndirmə və iştirak edici menecment” kimi konkret tədbiqə rahat şəkildə keçə bilər.
Qısaca ifadə etsək, həvəsləndirmədə X qaydasının məqsədi insan davranışlarına xaricdən, yəni kənardan nəzarət etmək və insanları yumşaq hala gətirmək, deyiləni reaksiya vermədən olduğu kimi yerinə yetirmək üçün lazım olan şərtləri müəyyən etməkdir. Bunun əksinə Y qaydası həvəsləndirmədə geniş miqyasda özü-özünə nəzarəti və özünə istiqamət verməyi özündə cəmləyir.
Bu hipotezləri qəbul edən menecerlərin strategiyası X nəzəriyyəsini qəbul edənlərdən fərqli olacaqdır. Bunlar statik deyil dinamikdir. İnsanların inkişaf imkanları Y qaydasına görə daha çoxdur. Y nəzəriyyəsini qəbul edən menecerlər potensiyal insan resurslarından hansı şəkildə faydalanacağını araşdıracaqdır. Halbuki, X nəzəriyyəsi uğursuz menecerlər üçün gözəl bəhanələr tapmağa imkan verir. Yəni uğursuzluğun səbəbinin təmbəl presonal olduğunu qəbul edir.
Bütün bu nəzəriyyələr sınaq halındadır, nə biri, nədə digəri tamamilə doğru deyil. Amma bunların bilinməsi menecerlərə probleməri daha yaxşı dəyərləndirmə imkanı verir.